Sobre derechos de apreciación (SARS) A Stock Appreciation Right (SAR) es un premio que permite al titular con la capacidad de beneficiarse de la apreciación en el valor de un número determinado de acciones de la compañía durante un período determinado de tiempo. La valoración de una apreciación de valores en este funciona exactamente como una opción de acciones en las que los beneficios de los empleados de cualquier aumento de precio de las acciones por encima del precio fijado en la adjudicación. Sin embargo, a diferencia de una opción, el empleado no está obligado a pagar un precio de ejercicio de ejercerlos, sino que simplemente recibe el importe neto del aumento en el precio de la acción, ya sea en efectivo o en acciones de la compañía, dependiendo de las reglas del plan. ¿Cómo hacer de Apreciación Trabajo derechos de apreciación de los derechos son similares a las opciones sobre acciones en que se conceden a un precio fijo, y por lo general tienen un periodo de consolidación y una fecha de caducidad. Una vez que un chalecos SAR, un empleado puede ejercer en cualquier momento antes de su vencimiento. Las ganancias se pagan en efectivo, acciones, o una combinación de efectivo y acciones en función de las reglas de un plan de employeersquos. Si el cedente recibe en acciones, que pueden ser tratados como cualquier otro tipo de acciones en una cuenta de corretaje. Tipos de Derechos de Valorización Hay dos tipos diferentes de Derechos de Valorización: independiente SAR se otorgan como instrumentos independientes y no se emiten conjuntamente con cualquiera de las opciones sobre acciones. Tandem SAR se conceden conjuntamente con una de Opción de No Calificado o un incentivo de Opciones, que da derecho al titular a ejercer como una opción o como un SAR. La elección de un tipo de ejercicio evita que sea ejercido como otro. ¿Cuáles son las ventajas de los Derechos de Valorización Uno de los beneficios de los SAR es que no hay dinero suficiente para el ejercicio por dinero en efectivo. Un empleado recibe automáticamente el producto de un ejercicio sin tener que pagar por el costo de la shares. Click el botón Unir anterior para más detalles o para inscribirse en línea. Inicio 187 artículos 187 Fantasma de archivo y los Derechos de Valorización (SAR) Para muchas empresas, la ruta a la propiedad de los empleados es a través de un plan formal de propiedad de los empleados como un ESOP, 401 (k), de opciones sobre acciones, o un plan de compra de acciones para empleados (ESPPs8212a regulado plan de compra con beneficios fiscales específicos). Pero para otros, estos planes, debido a su costo, los requisitos reglamentarios, las consideraciones corporativas, u otras cuestiones no ser la mejor opción. Otras compañías pueden tener uno o más de estos planes, pero quieren complementarlos para ciertos empleados con otro tipo de plan. Para estas empresas, fantasmas de acciones y derechos de apreciación social pueden ser muy atractivas. Hay una serie de situaciones que podrían requerir uno o más de estos planes: Los propietarios de los companys quieren compartir el valor económico del capital, pero no la equidad en sí. La empresa no puede ofrecer tipos convencionales de los planes de propiedad debido a las restricciones corporativas, como sería el caso, por ejemplo, con una Sociedad de Responsabilidad Limitada, sociedad, un propietario único o una corporación S preocupado por la regla 100-propietario. La compañía ya cuenta con un plan de participación convencional, tal como un ESOP, pero quiere ofrecer incentivos de capital adicionales, tal vez sin proporcionar valores por sí mismo, a los empleados seleccionados. El liderazgo de los companys ha considerado otros planes, pero encontró sus reglas demasiado restrictivas o cuesta demasiado alto aplicación. La compañía es una división de otra empresa, pero puede crear una medida de su valor patrimonial y quiere que los empleados tengan una participación en que a pesar de que no hay stock real. La empresa no es una empresa - es una entidad sin fines de lucro o de gobierno que, no obstante, puede crear algún tipo de medida que el crecimiento imita la equidad que le gustaría utilizar como base para crear un bono empleado. En este artículo se ofrece una breve visión general del diseño, la ejecución, la contabilidad, la valoración, impuestos y asuntos legales para los cuatro tipos de planes que cubre. Ninguno de estos planes debe establecerse sin el asesoramiento detallado de un asesor legal y financiero cualificado. Compartiendo la equidad es un paso importante que se debe considerar a fondo y con cuidado. El fantasma de la Phantom de valores es simplemente una promesa de pagar una prima en forma del equivalente de bien el valor de las acciones de la empresa o el aumento de ese valor durante un período de tiempo. Por ejemplo, una empresa podría prometer María, su nuevo empleado, que le pagaría una prima cada cinco años igual al aumento en el valor patrimonial de los firmes veces un porcentaje de la masa salarial en ese punto. O podría prometer pagar su una cantidad igual al valor de un número fijo de acciones establecidas en el momento en que se hizo la promesa. Otras fórmulas de asignación de capital o se podrían utilizar también. La imposición de la bonificación sería como cualquier otro bono en efectivo - se grava como ingresos ordinarios en el momento en que se recibe. planes de acciones fantasmas no son calificado de impuestos, por lo que no están sujetos a las mismas normas que los planes 401 (k) y ESOP, siempre que no cubren un amplio grupo de empleados. Si lo hacen, podrían estar sujetos a las reglas de ERISA (véase más adelante). A diferencia de los SAR, las acciones de fantasma puede reflejar los dividendos y la división de acciones. pagos de acciones fantasmas se hacen generalmente a una, fecha fija predeterminada. Derechos de Valorización Una acción derechos de apreciación (SAR) es muy parecido fantasma de valores, excepto que establece el derecho al equivalente monetario del aumento en el valor de un determinado número de acciones durante un período de tiempo especificado. Al igual que con Stock fantasma, esto se paga normalmente en efectivo, pero podría ser pagado en acciones. SAR menudo se puede ejercer en cualquier momento después de que el chaleco. SAR se concede a menudo en conjunto con las opciones sobre acciones (ya sea ISOs o OSN) para ayudar a financiar la compra de las opciones y / o pagar impuestos en su caso se efectuará a la ejecución de las opciones de dichas regiones se denominan en ocasiones tándem SAR. Una de las grandes ventajas de estos planes es su flexibilidad. Pero que la flexibilidad es también su mayor desafío. Debido a que se pueden diseñar de muchas maneras, muchas de las decisiones tienen que ser tomadas sobre cuestiones tales como quién recibe la cantidad, la concesión de las reglas, los problemas de liquidez, restricciones en la venta de acciones (cuando los premios son liquidados en acciones), elegibilidad, derechos para la distribución de dividendos de los ingresos, y el derecho a participar en el gobierno corporativo (si lo hay). Cuestiones fiscales tanto social fantasma y el SARS, los empleados se gravan cuando se ejerce el derecho a la prestación. En ese momento, el valor del premio, menos cualquier consideración pagó por él (por lo general hay ninguno) se grava como ingresos ordinarios para el empleado y es deducible por el empleador. Si el premio se estableció en acciones (como podría ocurrir con un SAR), el importe de la ganancia está sujeto a impuestos en el ejercicio, incluso si las acciones no se venden. Cualquier ganancia posterior sobre las acciones está sujeto a impuestos como ganancia de capital. ASPECTOS CONTABLES La empresa debe registrar un cargo de compensación en su estado de resultados como el interés de los empleados en los aumentos de los premios. Así que desde el momento de la concesión hasta que el premio se paga, la compañía registra el valor del porcentaje de las acciones prometidas o aumento en el valor de las acciones, prorrateados durante el plazo de la concesión. En cada año, el valor se ajusta para reflejar la parte proporcional adicional de la concesión que el empleado haya ganado, más o menos los ajustes al valor resultante de la subida de la caída en el precio de la acción. A diferencia de lo que representa para la concesión de la opción variables, en los que una carga se amortiza sólo después de un periodo de consolidación, con fantasma de valores y SAR, la carga se acumula durante el periodo de consolidación, a continuación, después de consolidación todos los aumentos de precios de acciones adicionales se toman a medida que ocurren. cuando la adquisición de derechos se desencadena por un evento de rendimiento, tales como una meta de ganancias. En este caso, la empresa debe estimar la cantidad esperada ganado basada en el progreso hacia el objetivo. El tratamiento contable es más complicado si la adquisición de derechos se produce gradualmente. Ahora, cada tramo de premios creados se trata como un premio por separado. Apreciación se asigna a cada premio de forma proporcional al tiempo durante el cual se han ganado. Si SAR o de adjudicaciones de acciones fantasma se resuelven en acciones, sin embargo, su contabilidad es algo diferente. La empresa debe utilizar una fórmula para estimar el valor actual de la concesión en concesión, haciendo ajustes para decomisos expectd. Problemas ERISA Si el plan está destinado a beneficiar a la mayoría o todos los empleados de manera similar a los planes calificados como los planes 401 (k) o ESOP, y se aplaza parte o la totalidad del pago hasta después de la terminación, se puede considerar un plan de facto de ERISA. ERISA (los ingresos de jubilación de los empleados y la Ley de Seguridad de 1974) es la ley federal que regula los planes de jubilación. No permite que los planes no calificados para operar como los planes calificados, por lo que el plan podría ser declarada ilegal. Del mismo modo, si hay una reducción explícita o implícita en compensación a conseguir la acción fantasma, podría haber emisiones de valores involucrados, los requisitos de información antifraude más probables. planes de acciones Phantom diseñados sólo para un número limitado de empleados, o como un bono para un grupo más amplio de empleados que paga anualmente en base a una medida de equidad, lo más probable es evitar estos problemas. Planificación emite el primer número es averiguar la cantidad de acciones fantasma para dar a conocer. Se debe tener cuidado para evitar dar demasiada a principios de los participantes y no dejando suficiente para los empleados posteriores. En segundo lugar, los fondos propios de la empresa debe ser valorado de forma defendible, con cuidado. En tercer lugar, el impuesto y los problemas de regulación pueden hacer un caldo fantasma más peligroso de lo que parece. Efectivo acumulado para pagar el beneficio puede ser sujeto a un impuesto sobre las ganancias acumuladas (un impuesto sobre poner demasiado dinero en reserva y no usarlo para el negocio). Si los fondos se dejan de lado, es posible que deban estar separados en un fideicomiso rabino o la confianza secular para ayudar a evitar causar a los empleados pagar impuestos sobre el beneficio cuando se promete más que pagado. Por último, si el plan está destinado a beneficiar a más de empleados clave y aplaza parte o la totalidad del pago hasta después de la terminación o retiro, se puede considerar un plan de facto de ERISA. ERISA (los ingresos de jubilación de los empleados y la Ley de Seguridad de 1974) es la ley federal que regula los planes de jubilación. Manténgase informado Nuestro dos veces al mes Asalariado Update le mantiene en la cima de las noticias en este campo, a partir de los desarrollos legales para romper la investigación. Nuestro libro de fantasma Stock, SAR, y otros premios de patrimonio Para muchas empresas, opciones sobre acciones, ESPP, o ESOP no son la única Stock planea considerar. En cambio, las acciones fantasma, derechos de apreciación (SAR), premios de acciones restringidas, unidades de acciones restringidas, premios de rendimiento, y / o compras de acciones directas son una parte esencial de sus estrategias de compensación. Nuestras alternativas patrimonio contable: Restricted Stock de premios por rendimiento, Fantasma de archivo, el SARS y Más combina un conjunto de documentos del plan de muestreo (siempre en formato digital para su uso) con ocho capítulos sobre cuáles son las alternativas del plan son, cómo funcionan, cómo combinarlos, y las cuestiones legales y contables que plantean. Comparte este PageStock Appreciation Right - SAR ¿Qué es una apreciación de la derecha - SAR Una apreciación de valores en este (SAR) es un bono que se otorga a los empleados que es igual a la revalorización de acciones de la compañía durante un período de tiempo establecido. De manera similar a las opciones sobre acciones. SAR son beneficiosos para los empleados cuando los precios de las acciones suben empresa la diferencia con el SARS es que los empleados no tienen que pagar el precio de ejercicio, pero recibirá la suma del incremento de acciones o efectivo. El principal beneficio que viene con los SAR es el hecho de que el empleado puede recibir el producto de los aumentos de precios de acciones sin necesidad de comprar nada. ROMPIENDO Stock Appreciation Right - SAR Como ejemplo, considere la posibilidad se da un empleado de 200 SAR. Las acciones de la empresa aumenta 35 por acción durante un período preestablecido de dos años. Esto se traduce en que el empleado recibe 7.000 SAR 200 x 35 7.000. SAR y Fantasma de la SAR y fantasma de valores son muy similares. La principal diferencia es que las acciones fantasmas suelen ser un reflejo de la división de acciones y dividendos. Fantasma de valores es sólo una promesa de que un empleado recibirá un bono equivalente a bien el valor de las acciones de los companys o la cantidad que los precios de las acciones aumentan durante un período determinado de tiempo. El bono recibe un empleado se grava como ingresos ordinarios en función del tiempo que se recibe. Debido fantasma de valores no es deducible de impuestos, que no tiene que seguir las mismas reglas que deben seguir los planes de compra de acciones para empleados (ESOP) y los planes 401 (k). SARs, por otro lado, ofrecen el derecho a la equivalente en efectivo de valor aumenta de un cierto número de las existencias durante un período de tiempo predeterminado. Este bono es casi siempre paga en efectivo, sin embargo, la compañía puede pagar el bono en acciones de los empleados. En la mayoría de los casos, los SAR puede ejercerse después de que el chaleco cuando chaleco SAR, simplemente significa que estén disponibles para hacer ejercicio. SAR se emiten generalmente en conjunción con las opciones sobre acciones con el fin de ayudar en la financiación de la compra de opciones o para pagar impuestos debido en el momento de la SAR se ejercen estos se denominan como tándem SAR. Beneficios y Desafíos SAR tienen muchas ventajas, la mayor de las cuales es la flexibilidad. SAR se puede crear en una variedad de diferentes diseños que funcionan para cada individuo. Esto, sin embargo, viene con numerosas opciones y decisiones que se deben hacer, incluyendo lo que los empleados reciben bonos y el valor de esos bonos, los problemas de liquidez, elegibilidad y rules. Introduction adquisición de derechos en Phantom Stock y el SARS A pesar de recompensar a los empleados con acciones de la compañía pueden proporcionar numerosos beneficios para los empleados y empleadores, hay momentos en que cualquiera de las preocupaciones legales o falta de voluntad para emitir acciones adicionales o cambiar el control parcial de la empresa a un empleado pueden causar a las empresas a utilizar una forma alternativa de compensación que no requiere la emisión de valores reales Comparte. planes de acciones fantasmas y derechos de apreciación (SAR) son dos tipos de planes de acciones que realmente no uso stock en absoluto, pero aún así recompensar a los empleados con una compensación que está ligado a la actuación de los companys de valores. El fantasma de la también conocida como la sombra stock, este tipo de plan de acción paga un premio en efectivo a un empleado que es igual a un número determinado o fracción de acciones de la sociedad veces el precio actual de la acción. La cantidad del premio es por lo general un seguimiento en forma de unidades hipotéticas (conocidas como acciones fantasma) que imitan el precio de la acción. Estos planes están orientados generalmente para los altos ejecutivos y los empleados clave y pueden ser muy flexibles en la naturaleza. Forma y Estructura Hay dos tipos principales de planes de acciones fantasma. Apreciación sólo planes no incluyen el valor de las propias acciones subyacentes reales, y sólo pueden pagar el valor de cualquier aumento en el precio de la acción durante un cierto período de tiempo que comienza en la fecha de concesión del plan. planes de pleno valor pagan tanto el valor de la acción subyacente, así como cualquier apreciación. Ambos tipos de planes se parecen a planes no calificados tradicionales en muchos aspectos, ya que pueden ser de naturaleza discriminatoria y también están normalmente sujetos a un riesgo considerable de caducidad que termina cuando el beneficio es efectivamente pagado al empleado, momento en el cual el empleado reconoce los ingresos por la cantidad pagada y el empleador puede tomar una deducción. planes de acciones fantasma contienen frecuentemente de carencia horarios que se basan en la tenencia o bien la realización de determinados objetivos o tareas como cubierta de la carta de plano. Este documento también determina si los participantes recibirán equivalentes de efectivo que coinciden con los dividendos o cualquier tipo de derechos de voto. Algunos planes también convertir sus unidades fantasma en acciones de existencias reales en el momento de pago con el fin de evitar el pago de los empleados en efectivo. A diferencia de otros tipos de planes de acciones, planes de acciones fantasmas no tienen una función de ejercicio, por sí sólo entregará al participante en el plan de acuerdo con sus términos y luego confieren ya sea el dinero o una cantidad equivalente en acciones de consolidación real cuando se haya completado. Ventajas y Desventajas planes de acciones Phantom pueden apelar a los empleadores por varias razones. A modo de ejemplo, los empleadores pueden utilizar para recompensar a los empleados sin tener que cambiar una parte de la propiedad a sus participantes. Por esta razón, estos planes son utilizados principalmente por empresas de capital cerrado. a pesar de que son utilizados por algunas empresas que cotizan en bolsa también. También, al igual que cualquier otro tipo de plan de acciones para empleados, planes de fantasmas pueden servir para fomentar la motivación y la permanencia de los empleados, y pueden disuadir a los empleados clave de la salida de la empresa con el uso de una cláusula de la manilla de oro. Los empleados pueden recibir un beneficio que no requiere un desembolso inicial en efectivo de cualquier tipo y también no causa que se conviertan en sobreasignada con acciones de la compañía en sus carteras de inversión. Los pagos en efectivo grandes que los empleadores deben hacer a los empleados, sin embargo, siempre se gravan como ingresos ordinarios para el receptor y pueden interrumpir el flujo de caja de las empresas en algunos casos. La responsabilidad variable que viene con la fluctuación normal en el precio de las acciones puede ser un inconveniente en el balance de las empresas en muchos casos. Las empresas también deben revelar la situación del plan a todos los participantes sobre una base anual y puede ser necesario contratar a un tasador independiente para valorar periódicamente el plan. Derechos de Valorización (SAR) Como su nombre lo indica, este tipo de compensación en acciones da a los participantes el derecho a la apreciación en el precio de sus acciones de la compañía, pero no la acción en sí. SAR se asemejan a las opciones de acciones no calificadas en muchos aspectos, tales como la forma en que se gravan, pero difieren en el sentido de que los titulares de las opciones sobre acciones son en realidad dan de acciones que tienen que vender y luego utilizar una porción de los ingresos para cubrir la cantidad que estaba originalmente concedido. A pesar de los SAR son también siempre concede en forma de acciones reales de valores, el número de acciones entregadas sólo es igual a la cantidad en dólares de ganancia que el participante ha realizado entre las fechas de concesión y el ejercicio. Al igual que varias otras formas de compensación de acciones. SAR son transferibles y son a menudo objeto de clawback disposiciones (condiciones en las que la empresa puede tomar parte o la totalidad de los ingresos percibidos por los empleados bajo el plan, tales como si el empleado va a trabajar para un competidor dentro de un cierto periodo de tiempo o la la empresa se declara insolvente). SARS también se otorgan con frecuencia de acuerdo con un calendario de consolidación que está ligado a los objetivos de rendimiento establecidos por la empresa. Imposición SAR espejo esencialmente opciones de acciones no calificadas (ONE) en la forma en que se gravan. No hay consecuencias fiscales de cualquier tipo, ya sea en la fecha de concesión o cuando son creados. Los participantes deben reconocer los ingresos ordinarios de la propagación en el ejercicio, y la mayoría de los empleadores retienen impuestos federales suplementario de 25 (o 35 para los muy ricos) junto con los impuestos estatales y locales, la Seguridad Social y Medicare. Muchos empleadores también retendrán estos impuestos en forma de acciones. Por ejemplo, un empleador sólo puede dar un cierto número de acciones y retener el resto para cubrir el total de impuestos de nómina. Al igual que con las ONE, la cantidad de ingresos que es reconocido como consecuencia del ejercicio se convierte entonces en los participantes base de costos para el cálculo de impuestos cuando las acciones se venden. Ventajas y desventajas Los ejemplos anteriores ilustran por qué los SAR hacen que sea fácil para los empleados puedan ejercer sus derechos y calcular sus ganancias. Ellos no tienen que colocar una orden de venta en el ejercicio con el fin de cubrir el importe de su base como con programas de opciones convencionales. SAR no pagan dividendos, sin embargo, y los titulares reciben sin derecho a voto. Los empleadores, como los SAR debido a las normas de contabilización de ellos son ahora mucho más favorable que en el pasado que reciben tratamiento contable fijo en lugar de variable y son tratados de la misma manera que los planes de opciones sobre acciones convencionales. Pero SAR requiere la emisión de un menor número de acciones de la empresa y, por lo tanto, diluir el precio de la acción de menos de planes de acciones convencionales. Y como todas las otras formas de compensación de capital. SAR también puede servir para motivar y retener a los empleados. La línea de base fantasma de valores y SAR proporcionar a los empleadores un medio para proporcionar compensación de capital ligado a los empleados sin la necesidad de diluir materialmente sus acciones. Aunque estos programas tienen algunas limitaciones, expertos de la industria predicen que ambos tipos de planes probablemente se volverán más extendida en el futuro. Para obtener más información sobre estos planes, consulte a su representante de Recursos Humanos o advisor. Click financiera en el botón Unirse anterior para más detalles o para inscribirse en línea. Inicio 187 artículos 187 Opciones sobre acciones, acciones restringidas, Fantasma de stock, los Derechos de Valorización (SARS), y acciones de los empleados planes de compra (ESPP) Hay cinco tipos básicos de planes de compensación de acciones individuales: opciones sobre acciones, acciones restringidas y unidades de acciones restringidas, de valores derecho de apreciación, inventario de fantasma, y los planes de compra de acciones para empleados. Cada tipo de plan proporciona a los empleados con alguna consideración especial en los precios y condiciones. No cubrimos aquí simplemente ofrecer a los trabajadores el derecho a comprar acciones como lo haría cualquier otro inversor. Las opciones sobre acciones dan a los empleados el derecho a comprar un número de acciones a un precio fijo en concesión por un número determinado de años en el futuro. Las acciones restringidas y sus estrechos unidades de acciones restringidas (RSU) relativos dan a los empleados el derecho a adquirir o recibir acciones, por donación o compra, una vez determinadas restricciones, tales como trabajar un cierto número de años o cumplir un objetivo de rendimiento, se cumplen. Stock fantasma paga un futuro bono en efectivo igual al valor de un determinado número de acciones. derechos de apreciación (SAR) proporcionan el derecho al incremento en el valor de un número determinado de acciones, pagado en efectivo o en acciones. Empleado planes de compra de acciones (ESPP) proporcionan a los empleados el derecho a comprar acciones de la empresa, por lo general con un descuento. Opciones de Acciones Algunos conceptos clave ayudan a definir cómo funcionan las opciones sobre acciones: Ejercicio: La compra de acciones conforme a una opción. Precio de ejercicio: El precio al que las acciones se pueden comprar. Esto también se llama el precio de ejercicio o precio de concesión. En la mayoría de los planes, el precio de ejercicio es el valor justo de mercado de las acciones en el momento de la concesión. Spread: La diferencia entre el precio de ejercicio y el valor de mercado de las acciones en el momento del ejercicio. plazo de la opción: La longitud de tiempo que el empleado puede tener la opción antes de que caduque. Adquisición de Derechos: El requisito que debe cumplirse con el fin de tener el derecho de ejercer la opción por lo general la continuación de servicio durante un período específico de tiempo o la reunión de un objetivo de rendimiento. Una empresa concede una opciones de los empleados para comprar un número determinado de acciones a un precio de concesión definida. Las opciones de manera durante un periodo de tiempo o una vez determinado individuo, grupo o se cumplan los objetivos corporativos. Algunas empresas establecen los horarios de adquisición de derechos basados en el tiempo, pero permiten opciones para chaleco antes si se cumplen los objetivos de rendimiento. Una vez creados, el empleado puede ejercer la opción al precio subvención en cualquier momento durante el plazo de la opción hasta la fecha de caducidad. Por ejemplo, un empleado puede concederse el derecho a comprar 1.000 acciones a 10 dólares por acción. Las opciones se adquieren 25 por año más de cuatro años y tienen un plazo de 10 años. Si la acción sube, el empleado pagará 10 dólares por acción para comprar las acciones. La diferencia entre el precio de 10 subvención y el precio de ejercicio es la propagación. Si la acción sube a 25 después de siete años, y el empleado ejerce todas las opciones, la extensión será de 15 dólares por acción. Tipos de Opciones Las opciones son o bien opciones de acciones (ISO) u opciones de acciones no calificadas (OSN), que se denominan a veces como las opciones sobre acciones no estatutarias. Cuando un empleado ejerce una NSO, la propagación de ejercicio está sujeto a impuestos para el empleado como ingresos ordinarios, incluso si las acciones no se venden. Una cantidad correspondiente es deducible por la empresa. No se requiere ninguna legalmente período de tenencia de las acciones después del ejercicio, aunque la empresa podrá imponer una. Cualquier ganancia o pérdida derivada de las acciones después del ejercicio se grava como ganancia o pérdida de capital cuando el opcionante vende las acciones. Un ISO permite al empleado (1) diferir la tributación sobre la opción de la fecha de ejercicio hasta la fecha de venta de las acciones subyacentes, y (2) pagar impuestos sobre toda su ganancia a las ganancias de capital medio, en lugar de los ingresos ordinarios las tasas de impuestos. Ciertas condiciones se deben cumplir para calificar para el tratamiento ISO: El empleado debe conservar las acciones durante al menos un año después de la fecha de ejercicio y durante dos años después de la fecha de concesión. Sólo 100.000 de opciones sobre acciones primeros pueden ser ejercidas en cualquier año calendario. Esto se mide por el valor justo de mercado de opciones en la fecha de concesión. Esto significa que sólo 100.000 en valor del precio subvención puede llegar a ser elegible para ser ejercido en un año. Si hay superposición de adquisición de derechos, tales como ocurriría si se conceden anualmente opciones y conferir progresivamente, las empresas deben realizar un seguimiento de los ISO pendientes para garantizar las cantidades que se convierte adquiridos bajo diferentes subvenciones no excederá de 100.000 en valor en un año. Cualquier porción de una subvención de la ISO que excede el límite es tratado como un NSO. El precio de ejercicio no debe ser inferior al precio de mercado de las acciones de los companys en la fecha de la concesión. Sólo los empleados pueden calificar para ISOs. La opción debe ser concedida de conformidad con un plan escrito que ha sido aprobado por los accionistas y que especifica el número de acciones pueden ser emitidas bajo el plan como ISO e identifica la clase de empleados elegibles para recibir las opciones. Las opciones deben concederse dentro de los 10 años siguientes a la fecha de la junta de directores de la adopción del plan. La opción se ejercerá dentro de los 10 años de la fecha de concesión. Si, en el momento de la concesión, el empleado posee más de 10 de los derechos de voto de todas las acciones en circulación de la compañía, el precio de ejercicio ISO debe ser de al menos 110 del valor de mercado de las acciones en esa fecha y no puede tener una plazo de más de cinco años. Si se cumplen todas las normas de ISO, a continuación, la eventual venta de las acciones se llama una disposición de clasificación, y el empleado paga a largo plazo impuesto a las ganancias de capital en el aumento total en el valor entre el precio de la concesión y el precio de venta. La empresa no tiene una deducción de impuestos cuando hay una disposición de clasificación. Sin embargo, si hay una disposición de descalificación, lo más a menudo porque los ejercicios de los empleados y vende las acciones antes de encontrarse con los periodos de mantenimiento requeridos, la propagación de ejercicio está sujeto a impuestos al empleado en las tasas de impuestos sobre la renta ordinaria. Cualquier aumento o disminución en el valor de las acciones entre el ejercicio y la venta se grava a tasas de ganancias de capital. En este caso, la empresa podrá deducir la propagación de ejercicio. Cada vez que un empleado ejercita ISO y tiene que vender las acciones subyacentes a finales del año, la propagación de la opción en el ejercicio es un elemento de preferencia para los fines del impuesto mínimo alternativo (AMT). Así que, aunque las acciones no pueden haber sido vendidos, el ejercicio requiere que el empleado para volver a agregar la ganancia en el ejercicio, junto con otros elementos de preferencias de AMT, para ver si un pago de impuesto mínimo alternativo es debido. Por el contrario, las ONE se puede emitir a cualquier persona-empleados, directores, consultores, proveedores, clientes, etc. No existen beneficios fiscales especiales para las oficinas nacionales de estadística, sin embargo. Al igual que un ISO, no hay impuesto sobre la concesión de la opción, pero cuando se ejerce, el diferencial entre el precio de concesión y el ejercicio está sujeto a impuestos como ingresos ordinarios. La empresa recibe una deducción fiscal correspondiente. Nota: si el precio de ejercicio de la ONE es inferior al valor normal en el mercado, que está sujeta a las normas de compensación diferida bajo la Sección 409A del Código de Impuestos Internos y puede estar sujeta a la adquisición de derechos y el destinatario opción sujeta a sanciones. El ejercicio de una opción Hay varias maneras de ejercer una opción sobre acciones: mediante el uso de dinero en efectivo para la compra de las acciones, mediante el intercambio de acciones titular de la opción ya posee (a menudo llamado un intercambio de acciones), al trabajar con un corredor de bolsa que hacer una venta en el mismo día, o mediante la ejecución de una transacción de venta a la cubierta (estos dos últimos son a menudo llamados ejercicios sin dinero en efectivo, aunque ese término en realidad incluye otros métodos de ejercicio que se describen aquí también), que proporcionan efectivamente que las acciones serán vendidas para cubrir el precio de ejercicio y, posiblemente, el impuestos. Cualquier empresa, sin embargo, puede proporcionar por sólo una o dos de estas alternativas. Las empresas privadas no ofrecen el mismo día o venta de principio a fin las ventas, y, no pocas veces, limitan el ejercicio o la venta de las acciones adquiridas a través del ejercicio hasta que la empresa se vende o se hace pública. La contabilización según las normas de los planes de compensación de capital sea efectiva en 2006 (FAS 123 (R)), las empresas deben utilizar un modelo de valuación de opciones para calcular el valor presente de todos los premios de opciones a partir de la fecha de entrega y mostrar esto como un gasto, sus cuentas de resultados. El gasto reconocido debe ajustarse en base a la experiencia de carencia (acciones no conferidas por lo que no cuentan como una carga de compensación). Restringidas de acciones restringidas planes de acciones proporcionan a los empleados el derecho a comprar acciones a precio de mercado o un descuento, o los empleados pueden recibir acciones sin costo. Sin embargo, las acciones de los empleados adquieren no son realmente los suyos todavía-no pueden tomar posesión de ellos hasta que se especifique lapso restricciones. Por lo general, los lapsos de restricción de adquisición de derechos si el empleado sigue trabajando para la compañía durante un cierto número de años, a menudo tres a cinco. restricciones basadas en el tiempo pueden cesar de una vez o gradualmente. Todas las restricciones que podrían imponerse, sin embargo. La compañía podría, por ejemplo, restringir las acciones hasta que se alcancen determinados objetivos de rendimiento corporativos, departamentales o individuales. Con unidades de acciones restringidas (RSU), los empleados en realidad no reciben acciones hasta que el lapso de restricciones. En efecto, las RSU son como fantasma Stock liquidado en acciones en lugar de efectivo. Con las adjudicaciones de acciones restringidas, las empresas pueden elegir entre pagar dividendos, se otorgan derechos de voto, o dar al empleado otras ventajas de ser un accionista antes de la adquisición de derechos. (Si lo hace, con RSU desencadena impuestos punitivos al empleado bajo las reglas fiscales para la compensación diferida.) Cuando los empleados se otorgan acciones restringidas, tienen el derecho de hacer lo que se llama una sección 83 (b) la elección. Si hacen la elección, que se gravan a las tasas de impuestos sobre la renta ordinaria en el elemento de negociación de la concesión en el momento de la concesión. Si las acciones simplemente se otorgan a los empleados, a continuación, el elemento de ganga es su valor completo. Si se paga una cierta consideración, entonces el impuesto se basa en la diferencia entre lo que se paga y el valor justo de mercado en el momento de la concesión. Si se paga el precio completo, no hay impuesto. Cualquier cambio futuro en el valor de las acciones entre la presentación y la venta a continuación se grava como ganancia o pérdida patrimonial, sin ingresos ordinarios. Un empleado que no crea un (b) elecciones 83 debe pagar impuestos sobre la renta ordinaria en la diferencia entre el importe pagado por las acciones y su valor justo de mercado cuando el lapso de restricciones. Los cambios posteriores en el valor son las ganancias o pérdidas de capital. Los receptores de RSU no se les permite hacer elecciones 83 (b) de la Sección. El empleador obtiene una deducción de impuestos sólo para sumas de las que los empleados deben pagar impuestos sobre la renta, independientemente de si se hace una Sección 83 (b) la elección. A la Sección 83 (b) la elección conlleva cierto riesgo. Si el empleado hace la elección y paga impuestos, pero las restricciones no se anulan nunca, el empleado no recibe los impuestos pagados reembolsado, ni el empleado obtener las acciones. Acciones restringidas de contabilidad paralela a la contabilidad opción en la mayoría de los aspectos. Si la única restricción es de adquisición de derechos basada en el tiempo, las empresas responsables de acciones restringidas determinando en primer lugar el costo de compensación total en el momento de dictar el laudo. Sin embargo, no se utiliza ningún modelo de valoración de opciones. Si el empleado se da simplemente por valor de 1.000 acciones restringidas 10 por acción, a continuación, un coste de 10.000 se reconoce. Si el empleado compra las acciones a su valor razonable, sin cargo se registra si hay un descuento, que cuenta como un costo. El costo se amortiza a continuación, durante el periodo de carencia de hasta el lapso restricciones. Debido a que la contabilidad se basa en el costo inicial, las empresas con los bajos precios de acciones se encuentra que un requisito de carencia para el premio significa que su gasto contable será muy baja. Si de concesión es de supeditados a los resultados, a continuación, la compañía estima que es probable que se logre el objetivo de rendimiento y reconoce el gasto durante el periodo de consolidación. Si la condición de rendimiento no se basa en los movimientos de precios de acciones, el importe reconocido se ajusta a los premios que no se espera entren en vigencia o que nunca lo hacen chaleco si se basa en los movimientos de precios de acciones, no se ajusta para reflejar los premios que enviaban espera o no te chaleco. Las acciones restringidas no está sujeto a las nuevas normas plan de compensación diferida, pero son RSU. El fantasma de los derechos y de Apreciación derechos de apreciación (SAR) y espectro de valores son conceptos muy similares. Ambos son esencialmente planes de bonificación que no otorgar acciones, sino más bien el derecho a recibir un premio basado en el valor de las acciones de los companys, por lo tanto los derechos términos de apreciación y fantasma. SAR normalmente proveer al empleado de un pago en efectivo o en acciones basado en el incremento en el valor de un número determinado de acciones durante un período específico de tiempo. Stock Phantom ofrece un bono en efectivo o en acciones basado en el valor de un número determinado de acciones, que se pagará al final de un período de tiempo especificado. RAS puede no tener una fecha de liquidación específica como opciones, los empleados pueden tener flexibilidad en el momento de optar por ejercer la RAE. Fantasma de valores puede ofrecer pagos de dividendos equivalentes SAR no lo haría. Cuando se hace el pago, el valor de la adjudicación se grava como renta ordinaria para el empleado y es deducible para el empleador. Algunos planes fantasma condicionar la recepción del premio al cumplimiento de ciertos objetivos, tales como ventas, beneficios, u otros objetivos. Estos planes a menudo se refieren a su espectro de valores como unidades de desempeño. Stock Phantom y SAR se puede dar a nadie, pero si se les da un vistazo general a los empleados y diseñado para pagar a la terminación, existe la posibilidad de que se tendrán en cuenta los planes de jubilación y estarán sujetos a las normas federales de planes de jubilación. estructuración plan de cuidado puede evitar este problema. Debido a SAR y planes de fantasmas son esencialmente bonos en efectivo, las empresas tienen que encontrar la manera de pagar por ellos. Incluso si los premios se pagan en acciones, los empleados querrán vender las acciones, por lo menos en cantidades suficientes para pagar sus impuestos. ¿La empresa acaba de hacer una promesa de pago, o ¿realmente dejar a un lado los fondos Si el premio se paga en la acción, es que hay un mercado para las acciones si es sólo una promesa, serán empleados creen que el beneficio es tan fantasma como el Si se trata de stock en los fondos reales destinados a este fin, la empresa va a guardar dólares después de impuestos a un lado y no en el negocio. Muchas pequeñas empresas orientadas al crecimiento, no pueden permitirse el lujo de hacer esto. El fondo también puede estar sujeto a impuestos en exceso acumulado ganancias. Por otro lado, si los empleados se dan acciones, las acciones pueden ser pagados por los mercados de capitales si la empresa sale a bolsa o por los adquirentes, si se vende la empresa. Fantasma de valores y SAR se liquiden en efectivo están sujetos a la contabilidad de responsabilidad civil, es decir, los costos contables asociados con ellos no son liquidados hasta que se pagan o expiran. Para los SAR se liquiden en efectivo, el gasto de compensación para los premios se calcula cada trimestre utilizando un modelo de valuación de opciones a continuación igualada en marcha cuando el SAR se conformó con Stock fantasma, el valor subyacente se calcula cada trimestre y rectificada en marcha hasta la fecha de liquidación final . Stock Phantom es tratada de la misma manera que la compensación en efectivo diferidos. Por el contrario, si un SAR se instaló en la acción, entonces la contabilidad es la misma que para una opción. La empresa debe registrar el valor razonable de la adjudicación en concesión y reconocer los gastos proporcionalmente a lo largo del período de servicio esperado. Si el premio es el rendimiento por personal activo, la empresa debe estimar cuánto tiempo se tardará en alcanzar la meta. Si la medición del desempeño está ligado al precio de la acción de los companys, se debe utilizar un modelo de valuación de opciones para determinar cuándo y si se alcanzará la meta. Empleado de Compra de Planes (ESPP) planes Empleado de compra de acciones (ESPP) son planes formales para permitir a los empleados ahorrar dinero durante un período de tiempo (llamado un período de oferta), por lo general fuera de las deducciones de nómina pasivos, para la compra de existencias al final de el período de oferta. Los planes pueden ser calificados bajo la Sección 423 del Código de Impuestos Internos o no calificado. planes calificados permiten a los empleados a tomar el tratamiento ganancias de capital sobre las ganancias de acciones adquiridas bajo el plan si se cumplen normas similares a las de los ISO, lo más importante es que las acciones se llevan a cabo durante un año después de que el ejercicio de la opción de compra de acciones y dos años después el primer día del período de oferta. ESPP de calificación tienen una serie de reglas, lo más importante: Sólo los empleados del empleador a los patrocinadores del PSA y los empleados de las sociedades matrices o filiales podrán participar. Los planes deben ser aprobados por los accionistas dentro de los 12 meses antes o después de la adopción del plan. Todos los empleados con dos años de servicio deben ser incluidos, con ciertas exclusiones permitidas a tiempo parcial y temporales, así como los empleados altamente remunerados. Los empleados que posean más del 5 del capital social de la empresa no pueden ser incluidos. Ningún empleado puede comprar más de 25.000 en acciones, en función del valor de mercado justo existencias al principio del período de oferta en un solo año calendario. El plazo máximo de un período de oferta no podrá exceder de 27 meses a menos que el precio de compra se basa únicamente en el valor de mercado al momento de la compra, en cuyo caso los períodos ofrecidos pueden ser de hasta cinco años. El plan puede proporcionar hasta un 15 de descuento en el precio, ya sea al principio o al final del período de oferta, o la elección del más bajo de los dos. Planes que no cumplan estos requisitos son no calificado y no llevan ningún ventajas fiscales especiales. En un PSA típico, los empleados se inscriben en el plan y designar la cantidad será deducida de sus salarios. Durante un período de oferta, los empleados participantes tienen fondos deducidos de su paga regular (sobre una base después de impuestos) y depositados en cuentas designadas como preparación para la compra de acciones. Al final del período de oferta, cada uno de los participantes acumulados fondos se utilizan para comprar acciones, por lo general con un descuento específica (hasta 15) a partir del valor de mercado. Es muy común tener una función de revisión retrospectiva en la que el precio que el empleado paga se basa en la parte inferior del precio al inicio del período de oferta o el precio al final del período de oferta. Por lo general, un PSA permite a los participantes a retirarse del plan antes de que finalice el período de ofrecimiento y tienen sus fondos acumulados devueltos a los mismos. También es común que los participantes que permanecen en el plan para cambiar el ritmo de sus deducciones de nómina con el paso del tiempo. Los empleados no se gravan hasta que se agoten las existencias. Al igual que con opciones de acciones, hay un período de tenencia del año / dos años para tener derecho a un trato fiscal especial. Si el empleado propietaria de las acciones durante al menos un año después de la fecha de compra y dos años después del inicio del período de oferta, hay una disposición de clasificación, y el empleado paga impuestos sobre la renta ordinaria en el menor de (1) su real beneficio y (2) la diferencia entre el valor de las acciones al comienzo del período de oferta y el precio de descuento a partir de esa fecha. Cualquier otra ganancia o pérdida es una ganancia de capital a largo plazo o pérdida. Si el periodo de mantenimiento no está satisfecho, hay una disposición de descalificación, y el empleado paga impuestos sobre la renta ordinaria en la diferencia entre el precio de compra y el valor de las acciones a partir de la fecha de compra. Cualquier otra ganancia o pérdida es una ganancia o pérdida de capital. Si el plan no proporciona más de un descuento del 5 de descuento en el valor justo de mercado de las acciones en el momento del ejercicio y no tiene una función de revisión retrospectiva, no hay carga de compensación a efectos contables. De lo contrario, los premios deben tenerse en cuenta lo mismo que cualquier otro tipo de opción de acciones.
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